Полезная информация

В повседневной жизни мы часто куда-то бежим, торопимся: множество дел, близкие люди, работа, увлечения – всё это хочется уместить в одно пространство, а время – оно не резиновое, и нам постоянно приходится выбирать между тем, что для нас важно, и хорошо, если этот выбор удается сделать, а если нет, то приходится делать одновременно несколько дел. Создаётся впечатление, что мир диктует такие правила: умение быть многозадачным – это как будто одно из ключевых умений человека, живущего в мегаполисе.

Эффективная команда – это та команда, которая даёт хорошие результаты, и в которой работать людям приятно и интересно. Я довольно-таки давно работаю с командами – ещё в 2003 году я начала свой тренерский путь именно в этом направлении. Тогда это были в основном верёвочные курсы, и каждую неделю по 2-3 раза я выезжала с разными командами для того, чтобы научить их участников работать вместе. С тех пор прошло немало времени, и командообразование в принципе в моём понимании и в моей реализации сильно видоизменилось, но основные принципы, которые я пронаблюдала, неизменны до сих пор и, по моему мнению, должны присутствовать в каждой команде для того, чтобы она была действительно эффективной.

Лавровская Анна, лидер команды «ОргРешение», организационный консультант и коуч самоуправления, рассказала о новом построении взаимоотношений между сотрудниками и руководством.

Участвуя в уникальном проекте по внедрению самоуправления в розничной сети гастрономов ВкусВилл, мы смогли в который раз на практике увидеть многие особенности, успехи и сложности, с которыми может столкнуться любая компания, решившая встать на бирюзовый курс. 

Нюансов много, однако, сегодня хотим обратиться к феномену «самостоятельных» магазинов.

Понятие Эволюционная цель ввёл Фредерик Лалу, написав об этом в своей книге “Открывая организации будущего”. При этом сам Лалу говорил об Эволюционной цели как о смысле существования организации - он не описывал конкретные критерии её формулировки и формирования, но говорил о важности того, что это должно отражать и придавать смысл существования компании. При этом звучали Эволюционные цели различных компаний, кстати говоря, признанных самоуправляемыми и бирюзовыми, очень по-разному.

Наверняка, многие из вас слышали словосочетание: "выход из зоны комфорта". Выйти за пределы зоны комфорта – значит сделать что-то новое, непривычное и, благодаря этому, выйти на новый уровень развития или добиться желаемого результата.

Возможно, не случайно именно сейчас набирает обороты новая эволюционная система управления в организации, названная Фредериком Лалу, автором книги «Открывая организации будущего» «Бирюзовой». Эта система предполагает горизонтальную систему управления и строится на взаимодействии специалистов, а не взаимодействие начальников. На смену приказу приходит договоренность.

Люди начали ценить возможность самим влиять на свою жизнь и работу, появляется новое поколение специалистом, нынешних выпускников ВУЗов, которым не подходит классическая  система управления, основанная на четкой иерархии и необходимости следовать четким инструкциям сверху.

Развитие общества, технологий и практик взаимодействия происходит непрерывно, и казавшиеся еще вчера незыблемыми принципы сменяются новыми, предоставляющими новые возможности.

Одна из тенденций последнего времени – отказ организаций от вертикально построенных иерархических структур. Проведенное Delloit исследование с участием 7000 компаний показало, что лишь 38% фирм считают себя «функционально организованными». Что касается компаний со штатом более 50 тысяч сотрудников, то среди таких «функционально организованных» оказалось еще меньше – 24%. Авторы исследования считают, что эти данные означают уход бизнеса от вертикальной иерархии, порожденной индустриальной эпохой.

Самоуправление присуще любой системе. Оно реализует потребность человека и организации в свободе, самовыражении, самопроявлении. Самоуправление может быть только конкретно, например, для высшего управленческого персонала организации, для персонала конструкторского бюро и т.д. В отличие от регламентного управления в самоуправлении иерархия подчинения или отсутствует, или слабо выражена.

Рикардо Семлер является президентом бразильской корпорации, а также автором нескольких бестселлеров, которому удалось превратить насосный завод своего отца в невероятно успешное предприятие, применив в нем модель того, как работники сами могут управлять предприятием. Этот человек на протяжении четырнадцати лет обеспечивал компании двузначный рост её финансовых показателей.

1 / 2

Please reload

© 2016-2020 ОргРешение

  • Facebook - White Circle